A LGPD e o reflexo na área do RH

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A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) trouxe mudanças e impactos ao ordenamento jurídico, e em especial, no âmbito do Setor de Recursos Humanos. Destacaremos alguns pontos polêmicos nas relações de trabalho, os quais merecem especial atenção das empresas e empregadores. Confira abaixo:

Processo Seletivo e Contratação de fato

A empresa ou o empregador precisa estar atento e se adequar à LGPD no que se refere aos dados pessoais de empregados, candidatos ao emprego e ex-empregados. Nesse sentido, é importante lembrar que durante os processos de recrutamento e seleção, a coleta e a manutenção de dados pessoais não decorrem de uma obrigação legal, todavia, demandarão o consentimento livre, informado e inequívoco do candidato.

Uma vez admitido, o empregado deverá disponibilizar seus dados pessoais ao empregador para que este possa cumprir obrigações legais, como registro, abertura de conta do FGTS ou mesmo conceder vale transporte. Neste caso, não há necessidade de consentimento, mas o empregado precisa estar ciente de que seus dados serão utilizados para tais obrigações legais e que os mesmos serão compartilhados ou transferidos entre empresas que eventualmente componham o grupo econômico para gerir os dados. Assim, além de manter em sigilo todos os dados que receber, o empregador deverá revisar os contratos de trabalho ou de prestação de serviços, trazendo de forma explícita quais serão as etapas do tratamento e para quais finalidades os dados pessoais fornecidos serão utilizados.

Encerrado o contrato de trabalho, a manutenção do banco de dados de ex-empregados por um determinado prazo decorre de obrigação legal e o limite temporal previsto na lei deve ser observado, valendo lembrar que se o empregador usar os dados pessoais do ex-empregado sem exigência legal para tanto, deverá obter o respectivo consentimento.

Em todos os casos, o consentimento do titular do dado deve ser expresso e, se for fornecido por escrito, deverá constar de cláusula destacada das demais e pode ser revogado a qualquer momento mediante manifestação.

Dados Sensíveis

Maior nível de segurança é exigido pela LGPD em relação aos dados pessoais sensíveis. Para melhor compreensão do leitor, são dados sensíveis:

“aqueles de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natura”.

Perceba que muitos dos documentos em posse do empregador contêm dados sensíveis, como, por exemplo, os atestados médicos, normalmente usados em processos trabalhistas para fins de contestação pela empresa, para comprovar afastamentos, abonos ou outros direitos.

No âmbito das relações de trabalho, quando o empregador tratar os dados pessoais sensíveis, deve obter consentimento de forma específica e destacada, para finalidades específicas, quando estiver diante do cumprimento de uma obrigação legal ou regulatória, ou quando praticar o exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral, ou ainda, para garantir a prevenção à fraude e à segurança do titular.

Destacamos alguns pontos polêmicos:

  1. Filiação em sindicato: Se o empregador souber, deve proteger a informação no que se refere à filiação do empregado ao sindicato de sua categoria. Tais dados impactam em direitos e/ou obrigações do próprio empregado, como estabilidades e obrigação de recolhimento de contribuições, o que significa dizer que não poderá tornar pública a informação ou repassar a terceiros sem o consentimento prévio e com explicação de sua utilização.
  2. Mapeamento de Perfil de empregados: Quando o empregador solicita os dados pessoais sensíveis para fins de mapeamento do perfil de seus empregados, deve tratar os dados após sua anonimização.
  3. Coleta de dados biométricos: Quando a coleta de dados biométricos é sustentada para cumprir a legislação, os empregadores não necessitam consentimento, porém, recomenda-se deter o consentimento do empregado de forma específica e destacada, para a finalidade específica de controle de ponto, por meio de documento simples, logo que a contratação se efetiva e o empregado tem seus dados cadastrados.
  4. Transmissão de dados a terceiros: Na prática, o empregador deverá ser cauteloso, rever seus contratos e, de certa forma, fiscalizar a proteção aos dados feita por terceiros contratados por ele e que tenham acesso aos dados dos empregados ou prestadores, com o objetivo de prever obrigações de correto tratamento dos dados sensíveis. Nesta linha, exemplificamos alguns casos práticos:
    • Dados de saúde: Ainda que de forma indireta, os empregadores podem requerer e acessar os dados referentes à saúde do empregado, para conceder planos de assistência médica, seguro de vida e previdência privada, os quais são usualmente concedidos por liberalidade, ou em razão de exigência prevista em norma coletiva, a qual tem força de lei. Recomenda-se contar com o consentimento expresso e destacado para cada benefício, ficando o empregador autorizado a coletar e transferir os dados para a operadora dos benefícios. O consentimento pode ser dado no mesmo documento em que o empregado concorda com o recebimento do benefício e com os descontos salariais daí decorrentes.
    • Transmissão de dados pelo empregador aos órgãos públicos: a LGPD dispensou o consentimento do titular de dados, para fins fiscais, quando o empregador precisa cumprir uma obrigação legal.

Percebe-se que a LGPD objetiva acompanhar a evolução da tecnologia nas relações em sociedade, diante desta inovação com enorme envergadura, é importante que todos os empregadores e empresas iniciem a adaptação à Lei Geral de Proteção de Dados e invistam em tecnologia de proteção para evitar qualquer irregularidade, a qual é passível de fiscalização, autuação, aplicação de expressivas sanções e, inclusive, reparação indenizatória (dano moral in re ipsa).

 

Patrícia Ribeiro Lourenço é advogada do escritório Ribeiro Lourenço Advogados e especialista em Direito Constitucional pela Faculdade Universidade de Blumenau.

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